续书：
在人群中与人力资源部发生口角
削减成本和提高效率真的是裁员吗
几天前，我问自己：如果我是一个公司外包团队，发生了什么，思想转变以来，很多事情都被完美地解释了：
这些都是资源和能力市场化的结果。核心是定价！资金流向示意图：
通常分为三组。
开发部门和职能部门均属于业务支持部门，业务方可作为乙方购买。在此过程中，您可以直接访问公司OA。
要导出excel效果：
经过这一轮，我发现每个月赚的钱，扣除劳动力成本后，甚至出现了几十万！
因此，一些问题似乎开始被理解。
其实，以上问题都很容易解决，只有两个字：增加资金！
如果钱够了，我可以调整资源帮助处理，但这会引起另一个问题：当学生加班时，如何处理额外的钱
比如，我每个月的人工费是100W，但是因为加班，这个月赚了130W。如何处理额外的30W
首先，我直接游说了人力资源部，但没有结果。然后，我和我的老板、人力资源部以及同一集团的一些企业老板发生了口角。我上次情绪低落。这次，试着直接推理放在模型上了！
开发部门每月的人工费是100W，追加的30W是加班费。因此，这笔钱必须由开发部控制。这些优点包括：。
总之，追加资金必须由开发部决定。
我们想把奖金分配给合适的人。那么如何确保奖金得到有效分配呢。
我们鼓励具有高投资回报率的学生，我们将认真进行技术基础设施建设，确保技术基础设施产生整体效益，不会产生没有基础的车轮。
第一次发表意见后，即使收到反对意见也不足为奇
首先，公司内交易没有三方价格比较。没有客观公正的价格，你也无法判断你的收入是否过高。
第二，每月结算。你这个月赚钱就可以拿到奖金啦。处理下月亏损投资收益率不足1的部分是否从工资中扣除
奖金的前提是要有明确合理的评估计划，能够识别出优秀的员工。我认为你们的任务价格体系是合理的。
但是，经营者当月所需的采购金额并不代表当月的任务金额。其中多数是几个月的需求，这相当于预支了业务方面的资金，开发预算已经用完了。现在该怎么办才好
我开始反驳它。
首先，在商业方面没有大家想象的那嚒愚蠢，他们也非常熟练。如果他们觉得自己的技术团队价格太高，可以直接选择外包，我们不会阻止他们。
真正的问题是第二个：如果你这个月赚钱，下个月又赔钱怎么办
这真是个真正的问题。如果额外的30W全部作为奖金分配，公司下个月只能赚70W，由此造成的30W损失将由公司支付。但我们毕竟不是一次性交易。我
对于第三个问题，商业方面我并不害怕。也就是说，也有不能提出需求，透支了开发部门的情况。这与开发部门无关。这是他们自己的问题。我们要做的是支持他们的需求。
根据小柴的逻辑：无论如何，我已经有了自己的业务预算。检查并接受我的输出是他的事。如果他不能检查并接受它，那他就是愚蠢的。另一方面，商业方面的存亡与开发部门无关。他应该对自己负责。不管怎么说，收到钱后，我会支付生活费以外的奖金。无论交货再差，价格再高，这都是商务方面的问题。
凭你的三寸舌，开发部门绝对是公司唯一赢利的部门！
这里的HR姐妹开始嘲笑我
当时，一位业务方老板发现情况不对，“哦，柴先生说可以外包，但是很多工作外包的可能性太低了，垄断经营是根本问题，事实上业务方别无选择。
其实，这家公司的老板也提到了这一点，说可以外包，但考虑到业务熟悉度和各种时间的匹配，其实没有很多选择。
HR开始维修刀具：
目前的采购模式问题在研发资源方面最为明显。这将耗费所有业务线的预算，但与结果无关，因此我们不关心业务能否成功。为了实现公司的总体目标，开发OKR必须直接关系到业务成果。当然，我认为这项业务能否完成与研发无关。我只能说，没人能置身事外。
我认为小柴现在的做法是大企业的生路。组织的目的是生存，但企业和公司却无法生存。好的组织负责人可以获得较高的内部批准，但外部业务方并不满意。
我们应该警惕这种想法。现在的卡是一个历史包袱，商业线上可能没有添加专有组织和管理研发的HC。当新的力量和商业线真正成长的时候。现在这个系统不工作。那时，世界需要长期努力学习和发展。
业务团队还从办公室获得预算。你需要负责综合办公室而不是开发部门。例如，业务方并不关心技术团队的能力建设。
在战略分解方面，他应该有明确的路径来实现它。技术团队作为it核心，要做好自己的工作。技术团队无法承受商业团队的失败。例如：
这就是我坚持当前模式的原因。首先，技术团队有权提出建议，但无权作出决定。其次，开发项目的行业价格为10瓦。可以估计为9瓦或11瓦。然而，这显然是不科学的，因为业务方面是1W或100W。
背景是，责任是指，我要做好我的专业部分，你做好你的专业部分，合作部分更合作，但我不能做你的专业。我相信我们可以就此达成协议。
我们谈过之后，老板开始有所收获。一开始，他一定有PUA：我看到HR和柴在争吵，两个孩子在争吵，没有营养！
这是一个很好的命题，一些公司如何不打卡，员工不是自愿的。
为了巩固成绩，继续帮助球队要钱，我先进攻：
我想：大企业可以赚钱
然后人力资源部突然给我发信息。他心情不好……。不奇怪。老板马上掏出刀递给人力资源部：
人力资源部负责不计时996的任务。1个月以内想看效果！
PS：可恶，真可怜！
人力资源部很快开始在我背后捅我一刀：小柴，开发部要在这件事上起到模范作用。关于奖金很容易说。例如，我认为你挣的额外的钱也可以用来奖金。我们来看一下分割方法
我很快就开始抱怨了。天啊，在发展方面，人类的劳动和加班的血汗钱充斥着。你必须分享它。这是一个很好的资本主义。
另外，我每月的人工费是100W，而且我无论如何也不能做150W的工作。球队还需要休息。我认为努力的带宽是120W。团队不可能赚这么多钱
人力资源部表示，“社长，我认为这是合理的，你觉得呢 ”
老板：不打996，人力资源部负责。1个月以内想看效果！
而且，目前小组中没有人发言
下楼后，我不禁问老板他的意思。总经理的一般意义是：
实际上，机制没有太大问题，但有两个问题。
我们能做的不是消除延迟，而是减少延迟。因此，我们必须把一级部门领导纳入统一战线。信息的延迟造成了空间的腐败。腐败空间只有大小的份，没有0和1，有很多要做的工作
所以我暗地补充说，这是否意味着“996”，是否意味着首席执行官笑了笑，但什么也没说。他问我：
怎么想部下比我忙，忙得不得了
我整理了一下自己的思路。每个领导人都有以下梦想：。
这样想的领导人并不少见。对不起。我偶尔会有这样的想法。直到现在，我还实现了向我汇报的学生比我更忙的目标。但严格来说996比我还忙。所有人的运行还有很大的不同。
正常运行时间为8小时，995表示工作量的1.5倍。如果我的工资是1W，如果我真的达到995，相应的奖金应该是0.5W。
作为社会动物，我想每天工作4个小时，是工资和奖金的0.5倍。然而，严格的996很难实现，因为它意味着所有家庭的时间都失去了。开玩笑说，夫妻生活可能已经结束，但这将进一步导致家庭关系破裂。一旦家庭出现问题，由于无法充分利用工作，996实际上是不可持续的。
最值得信赖的是994，最多995，项目特殊时期996。但是，相应的成本必须是月薪的0.3到0.5倍。没有奖金，这些事情就不会发生。
我习惯了扩展的工作方法。我很难说我会尽最大努力把我的工作分配给别人。我不会做我不会做的事。这种方法的困难在于，首先确定我应该做什么，然后确定其他学生是否能做他们想做的事情。
事实上，我以前谈过以下事情。
[即时新闻]
领导自己：错误的情况是你没有做你应该做的事。最后，由于大领导工作不顺，团队未能健康发展，团队感到疲惫和忧虑。这是错误的降维。
引线降维有许多示例。最常见的是，领导抓住一线经理的工作，跟踪项目进展情况，如图所示教他们手工编写代码等，抓住学生的工作。
如果我在一个小项目上出人意料地奋斗，那会让人们产生我很难起床的错觉。但我们没有义务做得比我们期望的更简单。巴西国家队以5比0获胜，我并不感到骄傲。
有些领导没有明确的定位，喜欢抓住下一个学生的工作。这种行为可以带来“极大的安全感”。这种安全感甚至可以“触摸到”。但这种安全感并不能带来根本性的改变。相反，困难的工作被推迟了，所以情况更加恶化。
因此，“比我忙”应该意味着下面的学生在身体上比我忙。我们应该有足够的时间独立思考。我们需要啃硬骨头。
事实上，“996”和“比我忙”都不能证明这个学生已经满员了。根据我十多年的捕鱼经验，996实际上是一个非常糟糕的选择。他最大的优点是能识别出努力学习的学生。他们太累了，不能在公司工作太久，很少有学生假装在公司努力工作。但未能解决效率低下的根本原因。996≠高效率！
因此，定义满载运行非常重要。我现在使用的方法是
以1.2倍计算，优秀学生每天需要加班约2小时，团队分层。不是所有的学生都优秀，优秀的学生不一定不请假。但当学生变得优秀，作为组织的领导，不是没有利益，而是要尽量不造成损失。这也引出了最后一个话题。
我个人认为，这个领导是我儿子吗 我为什么要为你去996 为什么我不能正常工作
出来工作的人都很努力工作。原因有三：
有些学生可能会追求一段时间然后躺下，但他们中的大多数人对公司有一些要求。那么公司要做什么才能帮助他们呢。激活人才是他们想要的。
像我这样的人，成长空间>=money>name，其他人是什么，需要诊断和思考。
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